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はじめに
幼保施設の採用においてよく聞く悩みとして、優秀な人材を採用できない、というものがあります。
超大手の有名施設であれば、優秀な人材から進んで入社したい、という状態になるでしょう。しかし、実際にそのような園は少数で、最初から優秀な人材は競争率も高く、採用が難しいのが現状です。
そこで、入社後に大きく成長し、活躍する人材を選考の段階で見抜くことが採用活動にとって重要です。
この記事では、入社後に成長し活躍する「化ける人材」の見抜き方をお伝えします。
是非、選考時の参考にしてみてください。
活躍する人材とは
そもそも自園で活躍する人材とはどのような人材でしょうか。
個々の園ごとに環境も方針も全く違うため、これが正解、というものは存在しません。
そこで、採用活動においては、自園で活躍する人材とはどのような人材か定義する必要があります。
活躍する人材の要素を洗い出す
採用活動の前に、活躍する人材の要素を洗い出してみる必要があります。
ポイントは2つ
・過去に大きく成長して活躍した人材の共通点を抽出する
・理念への共感、浸透を選考から意識する
以下でご紹介していきます。
過去、入社後に大きく成長した人物の共通点を抽出する
「自園で活躍する人材」という問いに対するヒントは、過去の人材の中にあります。
自園で過去に、大きく成長して活躍した人材はどのような要素を持っていたでしょうか。
・与えられた課題に素直に取り組む
・困難があっても乗り越える
・良い意味での楽観主義者
・周囲に頼る、巻き込む力がある
などの要素が考えられます。
上記はあくまで例ですが、こうあるべき、という理想ではなく、活躍した人材に共通している事実のみを抽出することがポイントです。
現場で働くスタッフや、役員などへのヒアリングなど、情報収集を行う中で、採用人材への共通認識も高めることもできます。
活躍する人材にするために園が意識するポイント（理念）
園の理念への共感、浸透は、経営者としてはおさえておきたいポイントでもあり、業務効率や社員間のコミュニケーションが改善するというデータもあるので、おろそかにできない要素です。
活躍する素養を持った人材に対して、理念に共感してもらった状態で入社してもらうことで、園の長期的な事業にポジティブな影響を与えます。
理念浸透は、園からの働きかけなしには実現しないので、入社前の選考段階から、園の理念をしっかりと伝えることが重要です。
この2点を元に、実際の採用の準備をしていきます。
活躍する人材を見抜くための選考方法
幼保施設での選考は、大手の園を除いては面接の比率が圧倒的に高くなっています。
例えば、
・非構造化面接：候補者ごとに違った質問をして反応を見る方法
・構造化面接：標準化された質問に対する反応を見る方法
など、面接にはさまざまな種類の手法があります。
活躍する人材を見抜くという意味において、
非構造化面接には多くの経験が要求されますし、結果の再現性を検証することが難しくなります。
したがって、構造化面接の手法をとることがおすすめです。
構造化面接がおすすめ
構造化面接とは、自園の採用要件を明確にしたうえで、あらかじめ評価基準と質問項目を決めておき、マニュアルに沿って面接を実施していく方法です。
この方法では、全ての候補者に対して同じ質問がなされます。評価基準も明確なので、仮に採用がうまくいかなかった際も、改善点が発見しやすいことがメリットです。
他にも「行動面接」面接手法があります。
是非こちらの記事もあわせてご覧ください。
選考シートの作成
構造化面接の実施のために、選考シートを作成する必要があります。
例えば、従来は「評価項目」「評点」だけだったものに、
「質問」「評価基準」を加えたものを作成しましょう。
選考までに決めておくべきポイント
見抜く能力を決める
上述の活躍する人材に共通する要素から、どのような能力があれば良いかを決める必要があります。
この際、能力については明確に言語化することが重要です。
「コミュニケーション能力」「ストレス耐性」など、解釈によって幅の出る曖昧な基準を、より具体的な状態まで落とし込んでいきます。
「ストレス耐性」を例にとると、「ストレス耐性」とはどのような能力でしょうか。ストレス耐性があるという状態には、以下の要因が考えられると言われています。
・他責
・鈍感
・意味付け力
・自己効力感の高さ
例えば「他責思考」によって「ストレス耐性」が高いとすれば、仕事によっては周囲に与える悪影響が懸念されそうです。
逆に「自己効力感が高い」ことで「ストレス耐性」が高いのであれば周囲への影響も良く、業務への取り組みも前向きに遂行してくれるでしょう。
つまり、欲しいのは、「自己効力感が高い」ことによって「ストレス耐性の高い」人材であるということです。
このように、ストレス耐性、という言葉ひとつとっても、曖昧な基準での採用を防ぐために、深掘りして明確に言語化しておくことが必要です。
実際の面接実施においての注意点
活躍する人材を見抜くための方法を実践するにあたってのポイントを紹介してきましたが、園が見抜いて選ぶ、という上から目線の選考は、現在の売り手優位の労働市場では通用しないという点には注意が必要です。
面接を「園が求職者を見抜くための場」とだけしか認識していないと、求職者の志望度が上がらずに、面接辞退、内定辞退が増加し、定着率も上がりません。
面接の認識を「園と求職者が良いマッチングをするための場」と改めることが必要です。
園の理念に共感してもらうような話をしたり、面接官の印象を良くすることは採用活動にとって重要な要素になってきています。
自園の面接が求職者にどのような印象を与えているのかを見直してみましょう。
活躍してもらうための、選考後のポイント
活躍できる人材を選考で発見し、内定を出したとしても、その人材が辞退してしまっては意味がありません。
また、単なる内定辞退防止のフォローだけではなく、入社前の期間に内定者に前向きな意識づけを行うことができれば、入社後の活躍の可能性はより高まります。
そこで、内定者が不安に感じる要素を取り除き、この園でならば活躍できそうだと感じられるように働きかけることが重要です。
例えば、内定通知に評価ポイントのフィードバックをするだけではなく、求職者の求める働き方や将来像についてのプレゼンがあっても良いかもしれません。
事前に、「求職者の希望する条件」を聞き出したり、「自園の提供できるもの」を書き出しておくことで、園からの積極的な働きかけが可能になります。
内定者のフォローについては、
こちらにも記事がありますので、併せて参考にしてみてください。
まとめ
いかがでしたでしょうか。
活躍する人材の答えは自園の中にあります。まずは自園で活躍できる人物像を明確にしましょう。
この記事のポイントをまとめました。
・自園の過去に活躍した人材をヒアリングなどで情報収集
・活躍する人材の要件を明確にする
・選考時には構造化面接の質問と評価基準で、適切に見抜く
・入社前に意欲を高めることで、高い意識のまま成長につなげる
・理念への共感は選考時から意識づけを
是非今後の採用活動の参考にしてみてください。
