06-6210-5326 
近年の保育現場では、子ども・子育て支援新制度の導入などにより保育需要が高まる一方で、保育士不足が深刻な課題となっています。そこで注目されるのが、保育士資格はあるが何らかの理由で現場を離れている“潜在保育士”の存在です。
本記事では、保育士不足の背景から、潜在保育士の定義や復職を阻害する要因、具体的な採用促進策や支援制度までを幅広く解説しています。保育施設の運営者の方々が人材確保に取り組むための一助となれば幸いです。
\自園と相性のよい人材が長く働いてくれる、保育のカタチの採用支援/
保育士不足の現状
保育ニーズの急激な増加や労働環境の厳しさにより、保育士不足は年々深刻化しています。このセクションでは保育士不足の背景を整理します。
少子化の一方で共働き世帯の増加に伴い、保育園の利用希望者数が年々拡大しています。これにより新設される保育施設も増えていますが、十分な保育士を確保できないケースが多いのが現状です。背景には、保育士の労働条件が他の職種に比べ厳しいと感じられやすいことや、給与面での不満もあります。
さらに保育内容の高度化も進んでおり、子どもたちの個性を伸ばすために一人ひとりに合ったプログラムを用意するなど、保育士の業務負担は増加の一途をたどっています。結果として離職者が増え、資格を保持していながら現場から離れてしまう例も少なくありません。
その一方で、潜在保育士と呼ばれる資格保有者の多くは、別の職業や家庭の事情などで保育現場を離れています。こうした人材を再び採用につなげることが、保育士不足の緩和や保育の質向上に大きく貢献する可能性を秘めています。
潜在保育士とは？採用の重要性
保育士資格を有しながら保育現場に従事していない潜在保育士は、保育施設にとって大きな可能性を秘めた人材です。ここではその定義と重要性を解説します。
潜在保育士の存在は、深刻化する保育士不足の大きな解決策になると考えられています。保育園の採用担当者が潜在保育士の復帰を促すことによって、即戦力として保育の質を維持しやすい環境を整えることができます。
また、昨今は助成金や補助金といった支援策が整備されているため、潜在保育士の復職は施設側と本人双方に利点があります。働き方を柔軟に選べるようシフト管理や労働時間の工夫をすれば、ブランクに不安を持っている潜在保育士にも配慮しやすくなるでしょう。
潜在保育士の復帰は、職員の多様性確保や現場のノウハウ継承にも寄与します。特に経験豊富な保育士が戻ってくることで、子ども一人ひとりに合ったきめ細かい保育を提供する土台が築かれる可能性が高まります。
潜在保育士の定義と現状
潜在保育士とは、保育士資格を持ちながら現在は保育施設で働いていない人を指します。実際、日本には多くの保育士資格保有者がいるといわれていますが、そのなかで現場に従事しているのは一部にとどまります。
資格を取得しながら就業経験がない、あるいは出産や介護など家庭の事情によって退職したケースも含まれます。こうした背景から、今後復職できる潜在保育士の活用は非常に意義が大きいと言えます。
近年は処遇改善の施策や多様な勤務形態が増え、復職へのハードルが下がりつつあります。採用活動を行う保育園としても、こうした社会的流れを活用しながら潜在保育士の存在に注目することが重要です。
復職を阻害する主な要因
潜在保育士が復職をためらう理由の一つは、給与や処遇面への不安です。保育士の給与水準は他の業種と比較して低いと言われることが多く、家庭や生活を支える上で再就職を迷う人も少なくありません。
もう一つは、ブランクがあることへの抵抗感です。保育業界のトレンドが変わっている可能性や、自分のスキルが通用するのかという不安が大きく、実際に第一歩を踏み出すのに躊躇してしまうケースが多々あります。
さらに、勤務時間やシフトの面でも家庭との両立が難しいと感じる場合があります。特に小さな子どもを持つ保育士は、フルタイムでの復職が難しいことが多いため、短時間勤務や柔軟な働き方を受け入れてくれる職場が求められています。
潜在保育士はどこにいるのか
保育士不足を解消するためのアプローチとして、どこにいる潜在保育士を掘り起こすかがカギとなります。潜在保育士の存在場所や見つけ方を考察します。
潜在保育士の多くは、他業種で働いていたり、家庭で子育てをしていたり、あるいは資格の活用をしていない状態で過ごしています。求人情報やSNS、自治体の保育士支援センターなどを活用することで、再就職を考えている潜在保育士と巻き込みやすくなります。
自治体や民間エージェントが主催する無料研修や職場見学会を定期的にチェックするのも有効です。そのような場で施設の情報提供を行うことで、潜在保育士のみならず将来的に保育の仕事に興味を持つ層へのアピールにつながります。
また、地域のコミュニティや子育て支援活動を通じて保育士資格を持つ人とつながりを作るのも効果的な方法です。地道な情報発信を継続しながら、保育園の良さと潜在保育士の働きやすさを印象づける工夫が求められます。
潜在保育士掘り起こしにスポットワークの活用が効果的！？
短時間のスポット勤務やモバイルワークの活用により、潜在保育士が復帰しやすい働き方を提供できます。この方法の利点と導入事例を紹介します。
最近注目されているのが、数時間だけの勤務や特定の曜日のみのシフトを組むスポットワークの導入です。これにより家庭の事情や体力面への不安を抱える潜在保育士でも、少しずつ職場に慣れながら働けるメリットがあります。
スポットワークを導入している保育園では、業務の繁忙時間帯だけ人手を増やせるため、既存スタッフの負担を軽減しながら多様な働き方を提供できるのが特長です。また、ICTシステムを活用することでシフト管理や給与計算などの手続きが効率化し、スポット勤務の実現がスムーズになる事例が増えています。
実際にスポットワークから始めてフルタイムへ移行し、最終的にリーダー職として活躍する保育士もいます。段階的な働き方によってブランクの不安を克服しやすくなるため、柔軟な雇用形態を取り入れることが採用広報の差別化にも役立ちます。
保育士不足解消への取り組み1：待遇改善
保育士が長く働き続けるためには、給与や福利厚生といった根本的な待遇改善が欠かせません。
保育園として優秀な人材を逃さないためには、他業界と遜色のない給与水準や手厚い福利厚生を提示することが求められています。特に住宅手当や子育て支援制度など、保育士のライフステージに合わせたサポートを充実させることで長期的な定着を図ることができます。
待遇が改善されることで、既存スタッフのモチベーション維持にもプラスに働きます。全体の職場環境を底上げすると同時に、潜在保育士が復職しやすい施設のイメージを確立し、さらに新卒保育士の採用活動にも好影響をもたらします。
特にブランクがある方や経験年数が長い方に対しては、これまでのキャリアを正当に評価した給与体系を設けるとよいでしょう。処遇改善の実績があることで、他の保育園との差別化を図り、保育士確保の長期的な戦略を立てやすくなります。
給与・福利厚生の見直しとアップ
近年、保育士の給与相場は徐々に上向きになっているものの、依然として業界全体では低いと感じる人が多いのが実情です。そのため、施設独自の手当や賞与を拡充するなどの努力が欠かせません。
また、住宅手当や通勤手当、子育て支援手当などを整備すれば、潜在保育士の復帰を大きく後押しできます。福利厚生の充実度は、採用求人を見た際の印象や、長期的に働く意欲にも直結すると言われています。
保育現場は忙しく、スタッフ一人ひとりのサポート体制が遅れがちになる場合もあります。しかし、制度として特徴的なメリットを打ち出せば、多くの潜在保育士が復職を検討するきっかけとなるでしょう。
事業主が利用できる助成制度・補助金
保育士の処遇改善を後押しするために、国や地方自治体ではさまざまな助成制度を用意しています。賃金改善に特化した補助金や、研修費用を部分的にカバーする制度などを有効に活用することで、給与アップやキャリア支援の実現が容易になります。
助成制度や補助金を活用するためには、あらかじめ情報収集や書類準備が必要ですが、上手に組み合わせることで大幅なコスト削減も可能です。うまく利用すれば現場の保育士への還元率も高まり、待遇改善をアピールする手段となります。
特に地域ごとに独自の補助金が用意されているケースもあり、保育園の立地条件によっては有利な助成が受けられることもあります。こうしたサポート体制の活用は、潜在保育士の採用と定着を持続的に進めるための大きな後押しになります。
保育士不足解消への取り組み2：労働時間の調整
ワークライフバランスを確保しやすい労働時間の柔軟化は、保育士定着にも大きく寄与します。
保育園での業務は子どもたちを安全に保育しながら成長を見守るため、どうしても長時間労働との戦いになりがちです。そこで、時短勤務や短時間正社員制度などを活用し、多様な働き方を認めることが求められます。
潜在保育士の多くは家庭との両立を意識しているため、保育士同士で互いにシフトを柔軟にカバーできるチーム体制を作ることが大切です。労働時間の調整が可能な保育園は、ブランクのある人でも安心して復帰できる傾向にあります。
また、週末や夜間など特定の時間帯に働ける人材を採用する際にも、柔軟な労働時間制度は強みになります。子どもたちの生活リズムを守りつつ、保育士のワークライフバランスも確保できる仕組みを構築することがポイントです。
ICTシステム導入による業務効率化
紙ベースでの作業が多かった保育記録や連絡帳、シフト管理をICT化することで業務の負担は大幅に軽減されます。一定の費用が必要ですが、補助金制度を活用すれば導入コストを抑えることができ、結果的に保育士一人ひとりの負担減につながります。
保育以外の雑務や事務作業を最小限に抑えることで、保育士は子どもと向き合う時間を増やせます。これにより仕事のやりがいや達成感が高まり、離職率の低下にも寄与します。
PCやタブレット端末などを使いこなすことは、最初はハードルが高いと感じる人もいますが、慣れればシンプルで快適な働き方が可能です。今後ますますICT化が進むことが予想されるため、施設全体で導入の体制を考えておくとよいでしょう。
柔軟なシフト管理と変形労働時間制の活用
保育の需要が特定の時間帯に集中しやすい場合は、変形労働時間制を導入することで効率的にスタッフを配置できます。これにより残業時間や休日出勤を削減し、保育士の疲弊を防ぎやすくなります。
シフトの作成時には一人ひとりの家庭状況や健康面を考慮しながら調整を行い、相互にカバーし合える仕組みを整備することがポイントです。柔軟なシフト管理は、潜在保育士が再び保育園で働くきっかけにもなります。
変形労働時間制を活用する際は、労使協定の締結や労働基準法の遵守など細かな手続きがありますが、正しく運用すれば多忙な保育現場の人員配置を最適化できます。結果として保育士が働きやすい環境を作りやすくなるでしょう。
保育士不足解消への取り組み3：働きやすい職場づくり
物理的環境や人間関係など、職場全体の環境を整備することが保育士の定着と潜在保育士の復帰を後押しします。
スタッフ同士がフォローし合い、意見を言いやすい人間関係を築くことは、長期的な勤務意欲の維持につながります。特に潜在保育士が復帰した際には新しい仲間として迎え、周囲のサポート体制が整っていることをアピールすることが重要です。
また、休憩室や更衣室など、保育士がリフレッシュできる空間があるかどうかも働きやすさを左右します。心身の負担を軽減し、チーム内のコミュニケーションを円滑化するためにも、職場の物理的・心理的環境を見直すことは欠かせません。
働きやすい職場づくりは、既存スタッフの離職を防止すると同時に、潜在保育士にとっても魅力的な採用要因となります。今後さらに保育士需要が高まることを考えれば、こうした取り組みは将来を見据えた投資と言えるでしょう。
雇用管理改善支援～「働く職場の環境改善」
保育士の労働条件を改善するのは、給与面だけでなく勤務形態や休暇制度など働く環境全般を含みます。こうした取り組みを行う保育施設には、雇用管理改善支援という形で自治体や国から補助が出ることがあります。
たとえば、定期的なストレスチェックや面談制度を導入するなど、保育士をサポートする仕組みづくりが注目されています。職場の課題を早期に発見し、適切な対策を打てるようにすることで、定着率を高める効果も期待できます。
このような制度を活用すれば、潜在保育士だけでなく現在働いている職員にもメリットがあり、結果的に職場全体の雰囲気が向上します。働きやすさが口コミやSNSなどで拡散され、採用活動に好影響を与えることも少なくありません。
多様な人材を受け入れる仕組みづくり
男性保育士やシニア保育士など、多様な人材を受け入れる環境を整えることも保育園の大きな強みになります。職員同士の年齢や性別が異なることで、保育の視点が増え、子どもたちにとっても豊かな学びが期待できます。
施設内での役割や働き方を柔軟に設定し、それぞれの得意分野を活かすことでチーム全体のパフォーマンスを向上させることができます。また、複数の視点を取り入れた方が、保育プログラムに革新的なアイデアが生まれる可能性も高いです。
多様な人材を受け入れる姿勢を持つことは、潜在保育士の復職を促す上でも大きなアピールポイントになります。特にこれまで職場の画一的な雰囲気を理由に復帰を断念していた人にとっては、安心して働けるきっかけづくりにつながるでしょう。
潜在保育士の復職支援：具体的な施策
ブランクがある潜在保育士がスムーズに現場復帰できるよう、具体的なサポート施策を用意することが重要です。
復職を考える潜在保育士にとって、まず不安なのは現在の保育内容や現場の環境についていけるかという点です。そこで、経験を再確認できる研修プログラムや職場見学会を開催すれば、実務に対する抵抗感を減らすことができます。
また、最新の保育方法やICTツールの使い方などを学べる研修を定期的に用意することで、ブランクがある人でもスムーズに実務に馴染めます。これにより復職後の早期離職リスクを無理なく軽減できる点は大きなメリットでしょう。
さらに、職場の雰囲気をあらかじめ知るための交流会や体験会、あるいは面接の段階で具体的な勤務条件の相談を丁寧に行うなど、潜在保育士が疑問や不安を解消できる体制を整えておくことがポイントです。
体験会や研修会の開催
職場体験会を実施すると、潜在保育士が実際の業務や保育園の雰囲気を直接感じる機会を提供できます。保育士同士の連携や子どもとの触れ合い方を体験すれば、復職後のイメージが明確になり、心理的ハードルを下げる効果があります。
研修会では、最新の保育理論や安全対策など、ブランクがある方にも分かりやすい形で知識をアップデートします。実務での活用はもちろん、コミュニケーションスキル向上やイベント企画のノウハウなど、多方面の学びが得られます。
これらの取り組みは、潜在保育士に安心感を与えるだけでなく、現場の保育士が教える立場になることで、スタッフ間の連帯感が生まれるという副次的なメリットも期待できます。
保育士のスキルアップと能力開発支援
ブランクのある保育士が再び採用された後、どのようにスキルアップを促すかは重要な課題です。階層別研修や資格取得支援制度を整備することで、潜在保育士が自信を持って現場に戻ることを後押しできます。
例えば、通常業務に加えてリーダーシップ研修やメンタルヘルスケアの講習を受講できる環境を整えると、キャリア形成意欲が高まります。こうした機会を提供することで、長期的に活躍できる保育士を育成する効果が期待できます。
現場主導で行う勉強会や外部セミナーへの参加を推奨するなど、さまざまなチャネルで保育士の能力開発をサポートすると、保育の質はもちろん、保育園全体のブランド力向上にもつながります。
新人保育士に向けた育成と定着策
新卒や未経験保育士が長く働ける環境を構築することも、保育所の人材不足解消において非常に重要です。
潜在保育士だけでなく、新人保育士の育成も軽視できません。早い段階で現場に馴染むことで、保育士としての成長を加速させ、離職率を下げることが期待できます。
新人保育士は保護者対応や子どもの安全確保など、多方面の責任やスキルを身に付ける必要があります。そのために、施設全体でサポート体制を整備し、段階的に業務を習得させていく仕組みが重要です。
新しい知識やトレンドに触れる機会を増やしながら、現場での実務経験を着実に積めるようにすれば、やりがいを感じながら成長できるでしょう。結果として、ベテラン保育士と新人保育士がお互いを補完し合う職場環境が生まれます。
オンボーディング体制の整備
新人保育士が早期に馴染むためには、入職時期から一定期間のサポート体制を明確にすることが大切です。具体的には、業務マニュアルや研修スケジュールを整備し、疑問点を気軽に相談できる環境を作ります。
段階的な目標設定を行い、どの時点でどんなスキルを身に付けておく必要があるのかを可視化すると、新人は安心して学習を進められます。これにより短期間で業務に慣れ、自信を持って子どもたちと接することが可能となります。
オンボーディングの質が高い保育園は、クチコミなどでも高評価を得る傾向にあります。新人保育士の定着率を高めることは、長期的な人材確保にも直結するため、多くの施設で注力されるべき取り組みと言えます。
メンター制度の活用
経験豊富な保育士がメンターとして新人を指導する制度は、知識や技術の継承に非常に有効です。メンターとの定期的な面談や現場での指導を通じて、新人保育士は安心感を得ることができます。
メンター制度は新人保育士の定期的なフォローアップを可能にし、職場への早期定着を後押しします。特に人間関係や保護者対応をはじめとする難しい局面を乗り越えるためのアドバイスが教材には載っていない実践的な知恵となります。
メンター自身にとっても、後輩指導を任されることで自身の指導力やコミュニケーション力が高まるなど、相互成長が期待できます。結果として施設全体の保育レベル向上や組織力アップにもつながります。
保育施設が活用できる支援策・補助金
国や自治体が設ける助成金や支援策を活用することで、人材確保や職場環境の整備をより円滑に進められます。
保育園が人材確保に力を入れる際、処遇改善や研修制度の充実には一定のコストがかかります。こうした費用を補うために、国や自治体ではさまざまな助成金を用意しています。
補助金の対象となる内容は給与改善や設備投資、研修費の補填など多岐にわたります。また、申請時には細かな要件を満たす必要があるため、募集要項をしっかり確認し、期限内に正確な書類を提出することが不可欠です。
地域ごとに独自の支援プログラムが行われている場合もあり、早期に情報収集して採用や定着に向けた施策を検討することが保育園の競争力を高めるうえでも大切です。
国や自治体の助成金一覧と申請のポイント
代表的な制度としては、保育士の給与改善を目的とした処遇改善等加算や、保育士資格取得を支援する研修費補助などがあります。対象条件や期限が異なるため、最新情報を自治体のホームページや専門窓口で確認することが無駄なく進めるコツです。
また、申請には就業規則の整備や勤務実態の記録など、正確な書類が求められるケースが多いです。しっかりとした事前準備を行い、不備がないようチェックを重ねることでスムーズな助成金受給が実現します。
これらの支援策を活用できれば、潜在保育士が復帰しやすい環境や、新人保育士の育成枠拡大など、さまざまな改善が可能になります。保育施設としては積極的に情報収集し、柔軟に取り入れていく姿勢が重要です。
保育施設の採用課題への具体的な取り組み例
たとえば助成金を活用してICTシステムを導入し、事務作業の削減につなげる施設が増えています。また、処遇改善加算を給与のベースアップに回し、潜在保育士や新人保育士の採用活動を強化するケースも効果的です。
他には、見学会や無料研修を定期的に開催する費用を補助金でカバーし、その分を広報や就職相談に充てる施設も見られます。これらの取り組みにより、潜在保育士に安心感を与え、採用率や定着率を高める成果が出ているのです。
施設ごとの環境や経営状況にあわせて支援策を柔軟に利用すると、業務効率化だけでなく保育の質そのものの向上にも寄与します。結果として、子どもや保護者、そして働く保育士にとってもメリットの大きい好循環を生み出せるでしょう。
まとめ・総括
潜在保育士の活用や業務環境改善は、保育士不足を解消するために欠かせない要素です。今後も多様な対策を取り入れ、より良い保育環境を実現することが求められます。
保育園が潜在保育士を採用し、人材確保を強化するためには、給与や労働環境の改善といった基本的な対策はもちろん、スポットワークやICTシステムの導入など先進的な取り組みも視野に入れることが大切です。こうした多様な選択肢の提示は、復職に踏み切れない潜在保育士に安心感を与えます。
また、保育士だけでなく、新人育成や職場環境の整備など総合的な観点でアプローチすることが、持続的な保育士確保には欠かせません。助成金や補助金制度を賢く活用することで、待遇改善や労働時間の柔軟化などを実現しやすくなるでしょう。
今後も保育需要は増加が見込まれ、保育園がより魅力的な職場となることは社会的にも大きな意義があります。潜在保育士や新人保育士が安心して働ける環境の実現こそが、質の高い保育サービスの提供と保育士不足対策の両立につながる鍵となります。
\自園と相性のよい人材が長く働いてくれる、保育のカタチの採用支援/
