【保育園・幼稚園の人事担当者必見！】幼保施設の人材を育てるための研修の作り方

はじめに

この記事では、幼保業界において

・人材育成として研修をやるように言われた
・人材育成のプランを作ることになった

というような方に対して、

どのようにして研修を設計していけば良いかをご紹介します。

幼保施設もスタッフの質が求められる時代

日本の人口が減少し、少子高齢化が進む中で、幼保施設にも淘汰の風が吹きはじめています。
今後より幼保施設の統廃合が進む中で、各園では、生き残りのために質を重視する方向にシフトしていく必要が出てきました。

何もしなくても園児が集まり、経営もうまくいく、という時代は終わりました。

今後は子どもたちにとって何が大切なのか、経営者から現場スタッフまで、質の高いサービスを提供できる園が生き残っていくことになると予想されています。

しかしながら、保育の仕事はAIで代替することが難しい仕事の一つです。
良い園を作っていくためには、人の成長が不可欠であり、そのために人材育成が重要です。

スタッフの成長に研修は必要？

結論から申し上げれば、人材育成の観点から、スタッフの成長に研修は必要です。
ただし、研修をすれば全てが解決する、ということではありません。

人材育成を成功させるには、個人の成長と、個人の結びつきの力を強めた組織力の成長の双方が必要です。
園の理想とする姿を実現するために必要な人材を育成する方法はもちろん一つではありません。研修はその中の一つの手段です。

複数の対策を効果的に組み合わせて、それぞれの取り組みが互いに補完し合うという関係性を作る必要があります。

例えば

・e-Learningなどによる知識のインプット
・OJT
・研修
・コーチングやカウンセリングなどの1on1

人材の育成担当は、このような手段をいつスタッフに実施するのか、という見極めができることが重要です。

研修という手段は、
「きっかけづくり」に非常に優れ、少ないリソースで多くのスタッフに影響を与えることができる、というメリットがあります。

研修の効果を最大限に発揮させるためには、なぜその研修を行う必要があるのか、行った結果どうなって欲しいのか、という点を明らかにしておく必要があります。

とりあえず研修をやっておけばよい、ということでは、時間とコストの無駄になってしまいかねません。

スタッフに研修するには

幼保施設でスタッフに研修を行う際には、2つ方法があります。
1つは、研修のコンテンツを持っている会社に依頼するということ。
もう1つは、自園で研修を作成して、整備、実施するということ。

どちらを実施するにしても重要なポイントは

・園の理想を実現するために必要な人材の定義
・何のために研修を行うのかという目的
・研修の結果どうなって欲しいのか、というゴール

を事前にしっかりと言語化しておくことです。

自園で設計するにしても、研修会社に依頼するにしても、上記をはっきりさせることが重要です。

では、研修の内製と外注の判断基準はどこにあるのでしょうか。

研修会社に依頼する

外部に研修を依頼する場合、自園の中だけでは見えないことについて第三者的な意見を入れるという視点が重要です。

特に幼保施設においては、環境の特殊性から外部の意見を取り入れることが難しいという側面があります。外部に研修を依頼することで、第三者の視点から新たな気づきを得られる可能性があります。

研修会社を依頼する際のポイントは以下の4つ

・ゴール、実施方法などについてとことん議論できる
・自園の課題を自分ごととして捉えてくれる
・研修以外の方法についても提案してくれる
・人材育成の理念に共感してくれる

この条件を満たしてくれるような研修会社に依頼するのが良いでしょう。

自社内で研修を作り、整備する

研修のゴールが自園に特化した内容である場合は、研修を自園で作って整備することがおすすめです。

例えば自園の保育理念の浸透や、園のセールスポイントの理解、を目的にした研修であれば、外部の講師に自園以上の熱量と経験を持って研修機会を提供することは困難です。

従って、このような内容の研修を行う際には、自園で研修を設計して、実施しましょう。
もし自園に講師としてふさわしい人物がいない場合は、講師候補に対しての研修を外部に依頼するなどの方法を取るのが良いでしょう。

研修設計のためのポイント

それでは、研修をいかに設計すればよいのか、ここではポイントを3つご紹介します。

研修による社員の成長のゴール設定

研修の設計において最も重要なポイントは、成長のゴールをしっかりと定めることです。

・長期的なゴール
・中期的なゴール
・短期的なゴール

上記の3つのゴールをしっかり設定することで、現在の状況と比べて足りないものが見えてきます。そして、足りないものを研修によって育成していくことになります。

長期のゴールとは、園がスタッフに求める理想的な人材の姿です。
そして、この長期的なゴールを実現するためには具体的な戦略が必要になります。
この具体的な戦略が、中期のゴール。今後の3年で社員がどのように成長していくのかという戦略です。

そして、この3年をさらに分解して短期的なゴールに落とし込んでいったとき、ひとつひとつの短期的なゴールに対して研修を行っていくことになります。

この短期のゴールと現在を比較して、何が足りていないのかを見極め、研修の内容が決定します。

研修の実施方法を検討する

では決定した研修の内容を実施するにあたっては、どのような手法が最適でしょうか。

コロナ下の時期を経て、オンラインでの研修という新たなスタイルが浸透しました。
しかし、何でもオンラインで研修を行えば良いというものではなく、それぞれにメリットとデメリットがあるため、見極めが必要です。

リアルでの研修のメリットは「臨場感」を体感できることです。
反面、ひとつの場所に全員が集合する、時間的、空間的制約というデメリットがあります。

オンラインでは逆に、時間的場所的制約から解放されますが、臨場感や熱量、リアルタイムに複数人が議論をするということができないというデメリットがあります。

ワークやディスカッションなどの体感系のメニューが少なく、知識付与をメインとした研修であれば、オンラインのメリットが大きく、時間効率の高い学びを実現することができます。

幼保施設での研修でいえば、チームビルディングやロールプレイングを行う研修はリアルで。食育の知識や食中毒の予防知識などの研修はオンラインで、というような使い分けが有用です。

研修は終わった後が大切

研修を受けると、受けたタイミングでは満足して、充実した気持ちになります。
しかし、研修を受けてすぐにできるようになることは難しいことです。

継続して効果を測定し、研修がしっかりと機能しているかどうか確認していくことが重要です。
内容が必要だから導入したのであって、研修をやること自体が目的化してしまったら本末転倒になってしまいます。

そのためには、期間を定めて、研修内容が浸透しているかどうかを確認する機会を設けること。浸透していない場合にどのようにすれば改善できるかを考えて実践していくこと。

具体的には
・チェックリストの作成
・定期的なフィードバック
・職員会議での意見交換
など、

上記のような仕組みを作り、PDCAを回していくことが重要です。

まとめ

いかがでしたでしょうか。
研修を設計する手順としては、

・研修の目的やゴールを明確にする
・ゴールと現在を比べて、足りないものを研修の内容にする
・研修の内容から、誰に研修を行ってもらうのかを決定する
・研修の実施方法を決める
・具体的な研修を作成する
・効果測定をする
・改善をする

という手順を踏んで行います。

自園だけでは作成が難しい場合、研修の専門家などに相談をしてみるのも一つの方法でしょう。

また、どのような内容の研修を行うかについては、スタッフのニーズも加味して考える必要があります。

研修内容を紹介している記事もありますので、よろしければこちらも参考にしてみてください。

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