過去最大の最低賃金アップを乗り切る！ポイントを分かりやすく解説！

過去最大となる最低賃金の引き上げのニュースを見て、思わずため息が出た経営者の方も多いのではないでしょうか。ただでさえ園のやりくりは大変なのに、人件費が上がると経営がますます苦しくなる、と不安に感じていらっしゃるかもしれません。

この記事は、そんな保育園経営者の皆様が抱える不安に寄り添い、この大きな変化を乗り越えるための具体的なヒントをお伝えするために書きました。

今回の最低賃金アップは、単に「支出が増える」だけではありません。見方を変えれば、園のあり方を見直し、職員さんがもっと働きやすく、やりがいを感じられる、魅力的な職場を作るための「きっかけ」とも言えます。

この記事では、最低賃金アップという外からの変化を、園をより良くするための力に変えるための、具体的な対策やアイデアを分かりやすく解説していきます。

3分でわかる！2025年の最低賃金改定

忙しい経営者の皆様のために、今回の最低賃金改定のポイントをまとめました。

• 全国平均で時給1,118円に！：全国平均で63円アップし、時給1,118円になる見込みです 。この63円という上げ幅は、過去最大の記録的な数字です 。  
• お住まいの地域によって上げ幅が違う：都道府県はA・B・Cの3つのランクに分けられ、上げ幅が異なります 。特に地方（Cランク）の上げ幅が一番大きく設定されており、全国的な賃上げが求められています 。  
• スタートは10月頃から：新しい最低賃金は、例年10月頃から各都道府県で順次適用が始まります 。  
• パートも正社員も全員が対象：最低賃金は、パートやアルバイトだけでなく、月給制の正社員にも適用されます 。全職員のお給料が新しい基準をクリアしているか、確認が必要です。  
• この流れは今後も続く：政府は「2020年代に全国平均1,500円」を目指しており、今後も継続的な賃上げが見込まれます

1. 今回の最低賃金アップ、何がどう変わるの？

1.1. 全国平均は1,118円に。あなたの園がある都道府県ではいくら上がる？

2025（令和7）年度の新しい最低賃金の目安が発表されました。全国の平均時給は、これまでより63円もアップして1,118円になります。この63円という上げ幅は、過去一番の大きさです。

今回の見直しでは、都道府県が経済の状況によってA、B、Cの3つのランクに分けられています。特に注目したいのは、地方のCランクの上げ幅が一番大きい64円に設定されたことです。これは、都市部だけでなく、地方の保育園でもしっかり賃金を上げる必要がある、というメッセージです。

表1：令和7年度 あなたがお住まいの地域の最低賃金アップの目安

出典：厚生労働省の公表資料を基に作成

まずはこの表で、ご自身の園がある地域の状況を確認し、人件費がどれくらい増えるのかを計算してみましょう。

1.2. この流れは今後も続く。政府の目標は「全国平均1,500円」

今回の大きな引き上げは、一度きりのイベントではありません。政府は「2020年代に全国平均1,500円」という、さらに高い目標を掲げています。今の政権も「賃上げこそが成長のエンジン」と話しており、この流れはこれからも続いていくと考えられます。

これは、保育園の経営者にとって非常に大切なポイントです。つまり、「今年だけ何とか乗り切ればいい」というその場しのぎの対応では、もう通用しないということです。これからの時代は、毎年お給料が上がっていくことを前提とした、丈夫な経営体質への転換が求められています。「今年どうするか」だけでなく、「これから先も、ずっと安心して続けられる園をどう作るか」という長期的な視点で考えることが、何よりも重要になります。

2. 最低賃金アップで保育園に起こる２つの問題

最低賃金が大幅に上がると、保育園では「お金」と「人間関係」という２つの大きな問題が起こりやすくなります。

2.1. 問題１：経営が苦しくなる「お金」の問題

認可保育園の収入のほとんどは、国が決めた「公定価格」という基準で自治体から支払われるお金です。この金額は、子どもの年齢や人数などで決まっていて、園が自由に保育料を上げて収入を増やすことはできません。

一方、支出の中で一番大きいのが職員の人件費で、収入の7割以上を占めることもあります。ここに大きな問題があります。毎年10月頃に最低賃金が上がってお給料を増やさなければならなくなっても、その元手となる公定価格がすぐに見直されるわけではないのです 。

つまり、

支出は強制的に増えるのに、収入はすぐには増えないという苦しい期間が生まれてしまうのです。

これは、自由に商品の値段を上げられる一般の会社とは全く違う、保育園ならではの厳しい現実です。だからこそ、保育園にとって業務のムダをなくしたり、コストを管理したりすることは、単なる「やった方がいいこと」ではなく、「生き残るために絶対に必要なこと」なのです。

2.2. 問題２：職員のやる気が下がる「人間関係」の問題

お金の問題と同じくらい、もしかしたらそれ以上に深刻なのが、職員さんたちの間で起こる「気持ち」の問題です。それが、いわゆる「賃金逆転」という現象です。

簡単な例で見てみましょう。

• パートの保育補助さんの時給が、今回の改定で新しい最低賃金を下回ってしまうため、63円アップしたとします。
• 一方、勤続10年の経験豊富な正職員の保育士さんの時給は、もともと新しい最低賃金より50円だけ高かったとします。もし、この保育士さんのお給料を上げなかったら、パートさんとの時給の差はたったの50円になってしまいます。

これでは、ベテランの保育士さんは「私の10年の経験や責任の重さって、たったの50円分なの？」と、悲しくなったり、やる気をなくしたりしてしまいます。これは、金額だけの問題ではありません。自分の頑張りやスキルが正当に評価されていないと感じる、プライドの問題なのです。

こうした不満は、園の運営に大きなダメージを与えかねません。経験豊富な職員さんが辞めてしまい、園が大切に育ててきた保育のノウハウが失われ、残った職員さんの負担が増え、最終的には保育の質が下がってしまう…という悪循環に陥る危険があります。経営者が法律を守ることだけを考えて、最低賃金ギリギリの人だけお給料を上げると、園を支えてくれている一番大切な職員さんを失うことになりかねないのです。

3. ピンチをチャンスに変える！具体的な対策アイデア

この難しい状況を乗り越えるためには、付け焼き刃の対応ではなく、長期的な視点での改革が必要です。ここでは、園の体力をつける「守りの対策」と、職員さんのやる気を引き出す「攻めの対策」の2つの方向から、具体的なアイデアをご紹介します。

3.1. 守りの対策：ムダをなくして、経営を強くする

まずは、人件費が増えてもびくともしない、丈夫な経営体質を作るための「守りの対策」です。保育の質は絶対に落とさずに、業務のムダをなくして、効率を上げることがポイントです。

3.1.1. 対策① ITツールで事務作業をラクラクに

指導計画や連絡帳を手書きしたり、欠席連絡を電話で受けたり…こうした事務作業に、保育士さんの大切な時間が使われていませんか？

ICT（IT）システムを導入すれば、これらの作業を驚くほど効率化できます。

• 登降園管理や延長保育料の計算を自動化： タイムカードのように打刻するだけで、面倒な計算が自動で完了します。
• 保護者連絡をアプリで： アプリを使えば、一斉連絡も欠席連絡もスマホで完結。電話対応やプリント配りの手間がなくなります。
• 指導計画や日誌作成をサポート： テンプレート機能を使えば、書類作成の時間をグッと短縮できます。

こうしたIT化は、保育士さんを事務作業から解放し、子どもたちとじっくり向き合う時間を生み出します。これは、保育の質と職員さんの満足度を同時に上げる、一石二鳥の投資です。

3.1.2. 対策② 助成金を上手に使って、費用をおさえる

IT化にはお金がかかりますが、国や自治体がその費用を助けてくれる制度があります。

• 業務改善助成金： 園の仕事の効率を上げるための設備（例えば、業務用食洗機やICTシステム）を導入し、園で働く人の最低賃金を引き上げた場合に、その費用の一部を助成してもらえます。
• 働き方改革推進支援助成金： 残業を減らしたり、有給休暇を取りやすくしたりする取り組みを支援する助成金です。
• ICT化推進事業補助金： 自治体によっては、保育園のIT化を専門に支援する補助金もあります。

これらの制度を上手に使えば、少ない自己負担で大きな業務改善が実現できます。

3.1.3. 対策③ 保育補助スタッフをうまく活用する

掃除や食事の準備、お昼寝の見守りなど、資格がなくてもできる仕事に、保育士さんが多くの時間を費やしていることはありませんか？

保育補助のスタッフを計画的に採用して、こうした業務を分担してもらうことで、保育士さんは専門性が求められる保育の仕事に集中できます。これは、人件費を抑えながら、保育の質を上げる賢い方法です。また、保育補助の方にとっても、働きながら資格取得を目指す道筋になります。

3.2. 攻めの対策：職員が長く働きたくなる園をつくる

「守りの対策」で生まれたお金や時間の余裕は、園の一番の財産である「人」のために使いましょう。これが「攻めの対策」です。

3.2.1. 対策① 国の「処遇改善加算」を賢く使う

国から支給される処遇改善等加算（Ⅰ・Ⅱ・Ⅲ）は、ただ職員さんに配るだけのお金ではありません。これは、先ほどの「賃金逆転」問題を解決し、職員さんが「この園で働きたい！」と思える魅力的な職場を作るための、強力な武器になります。

• お金の使い道をオープンに： どの加算のお金が、どんなルールで、誰に、いくら配られるのかをハッキリと決め、職員全員にきちんと説明することが大切です。
• キャリアアップと連動させる： 特に処遇改善等加算Ⅱは、副主任や専門リーダーといった役職とセットになっており、月額最大4万円も上乗せできます。これを活用して、「頑張れば、こんな役職に就けて、お給料もこれだけ上がる」というキャリアの道筋を示すことで、職員さんのやる気を引き出します。
• 制度の「一本化」に備える： 2025年度には、この複雑な加算制度が一つにまとめられる予定です。今のうちから園のルールを整理しておくと、新しい制度にもスムーズに対応できます。

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3.2.2. 対策② 給与ルールを分かりやすく見直す

最低賃金が上がったことで、これまでの給与ルールが合わなくなってきています。今こそ、給与テーブル（給与の一覧表）をゼロから見直すチャンスです。

• 「なぜこの給料なのか」が分かるように： 新しい給与ルールは、勤続年数や役職、持っているスキルなどが、どう評価されて給料に反映されるのか、誰が見ても分かるようにすることが大切です。
• 色々なキャリアの道を用意する： 主任や園長を目指す道だけでなく、例えば「乳児保育のプロ」や「障がい児支援の専門家」など、専門性を深める道も用意することで、いろんなタイプの職員さんが自分の目標を持って長く働けるようになります。

3.2.3. 対策③ 給料以外の「うれしい」を増やす

お給料の金額だけで他の園と差をつけるのは大変です。そこで、園ならではのユニークな制度で「働きやすさ」や「働きがい」をアピールしましょう。

• ユニークな手当： 朝早く出勤してくれた職員への「早朝手当」や、職員同士で「ありがとう」を伝え合うカードの数に応じた手当など、園の雰囲気に合った面白いアイデアが考えられます。
• スキルアップを応援： 本を買う費用や、外部の研修に参加する費用を園が補助するなど、職員さんの「学びたい」という気持ちを後押しする制度も喜ばれます。
• チームで頑張るご褒美： クラスごとに「ケガを減らす」「保護者アンケートの満足度を上げる」などの目標を立て、達成したチームに特別手当やお休みをプレゼントする仕組みは、チームワークを高めるのに効果的です。

こうした工夫は、お金をかけすぎずに職員さんの満足度を大きく上げ、「ここで働きたい」と選ばれる園になるための力になります。

4. 「昇給は毎年10月」にする、という新しい昇給のカタチ

ここまで色々な対策を見てきましたが、やることが多くて大変だと感じたかもしれません。そこで私たち「保育のカタチ」から、一つの具体的な解決策を提案します。それは、毎年のお給料アップ（昇給）のタイミングを、これまでの4月から、最低賃金が変わる10月に変更するというアイデアです。

4.1. 「10月昇給」のいいところ・気をつけるところ

この方法の一番のメリットは、お給料の管理がとてもシンプルになることです。4月に昇給させて、10月にまた最低賃金を確認して…という「二度手間」がなくなり、年に一回、10月に全職員さんのお給料をまとめて見直せばOKになります。管理の手間が省けるだけでなく、法律違反の心配もなくなります。

しかし、この変更には注意点もあります。

表2：「昇給時期の変更（4月→10月）」のメリット・デメリット

4.2. どうやって進める？就業規則を変えるための３ステップ

昇給の時期を変えることは、園のルールブックである「就業規則」の重要な部分を変更することになるので、法律で決められた手順をしっかり踏む必要があります。

1. 変更案を作る： 就業規則の文章を「毎年10月1日に昇給します」という内容に書き換えた案を作成します。
2. 職員代表の意見を聞く： 職員の代表者（労働組合か、それがなければ職員の過半数が選んだ代表者）に、この変更案について意見を聞きます。この時、たとえ反対意見が出たとしても、「意見を聞いた」という事実が大切です。同意してもらう必要はありません。
3. 労働基準監督署に届け出る： 次の3つの書類をセットにして、労働基準監督署に提出します。

• 就業規則（変更）届
• 職員代表の意見書
• 新しくなった就業規則

4. 職員全員に知らせる： 新しい就業規則は、休憩室などいつでも見られる場所に掲示したり、一人ひとりに配布したりして、全員に知らせなければ効力がありません。

4.3. 一番のハードル！職員の「ソンした気持ち」をなくすには？

この手続きで一番気をつけたいのが、「不利益変更」という問題です。昇給のタイミングを4月から10月に変える最初の年、職員さんは昇給が半年遅れることになります。これは法律上、「労働者にとって不利益な変更」と判断される可能性がとても高く、丁寧な対応が必要です。

この問題をクリアする方法は、大きく分けて２つあります。

4.3.1. 方法①：全員から「同意書」をもらう

一番安全で確実なのは、職員さん一人ひとりに変更内容をしっかり説明して、納得してもらった上で、書面で同意をもらうことです。

説明会や個人面談を開き、「この変更は、長い目で見て、みんなにとって公平で、園が安定して続くための大切な改革なんです」という目的を丁寧に伝え、理解を得る努力が何よりも大切です。

4.3.2. 方法②：移行期間だけの「特別ボーナス」で納得してもらう

もし全員の同意が得られなくても、変更に「合理的な理由」があれば、法的に認められることがあります。その「合理性」を認めてもらうためにとても有効なのが、

「経過措置」、つまり、変更に伴う負担を和らげるための特別な対応です。

具体的には、変更する最初の年だけ、4月から9月までの半年分の昇給差額を、10月に一時金（特別ボーナス）として支給する、といった方法が考えられます。この対応は、職員さんが感じる「ソンした気持ち」を金銭的にカバーするもので、変更の「合理性」をぐっと高めてくれます。また、こうした園の誠実な姿勢は、職員さんの納得感にもつながり、方法①の「同意書」をもらいやすくする効果も期待できます。

結論：大変な今だからこそ、園が変わるチャンス

今回の過去最大の最低賃金引き上げは、保育園の経営にとって大きな試練です。しかし、見方を変えれば、これまでのやり方を見直し、もっと強くて魅力的な園に生まれ変わるための、またとないチャンスでもあります。

この記事でご紹介したように、IT化や業務改善といった「守りの対策」で経営の土台をしっかり固め、そこで生まれた余裕を、処遇改善加算の賢い活用や給与ルールの見直しといった「攻めの対策」に使う。この２つを両輪で回していくことで、今の危機を乗り越えるだけでなく、職員さんの満足度と保育の質を上げ、地域から「選ばれる園」になることができるはずです。

この改革は、経営者一人の力ではできません。職員さんとよく話し合い、知恵を出し合い、時には専門家の力も借りながら、園全体で取り組んでいくことが大切です。この大きな波を、未来へのジャンプ台と捉え、勇気ある一歩を踏み出す経営者の皆様を、「保育のカタチ」はこれからも応援しています。

最後に、具体的な行動計画を立てるためのチェックリストをご用意しました。自園の状況を振り返り、最初の一歩を踏み出すためにお役立てください。

表3：最低賃金アップ対策 やることチェックリスト

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