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はじめに
採用活動をされている中で、「応募は来るけど、求めている人材と違う」と感じたことはありませんか？
有効な応募がないと、
・無駄な書類チェックや面接の工数が増える
・本当に欲しい人材がいつまでも採用できない
などの問題が発生してしまいます。
今回は、ポイントを抑えた改善で有効な応募が20％アップして、会社の採用ターゲットと応募者のズレが劇的に改善した事例をご紹介します。
特に、こちらの事例は採用ポジションがいわゆる「経営者の右腕」となる人材でした。
新設ポジションのため、クライアント様が右も左も分からない、という難しい状況を解決した事例でもありますので、同じような状況の方は是非参考にしてみてください。
ポイントは3つ。
・徹底したヒアリングの実施
・問題点の発見
・的確な対策
それでは詳細をご紹介していきます。
クライアント様の採用背景
会社規模：従業員数50名（うち正社員15名）
求める採用ポジション：代表の右腕として現場との関係を円滑にするマネージャー
雇用形態：中途採用・正社員
希望する社員像：キャリア形成、ポテンシャルを重視（当初は幅広く考えていた）
ポテンシャル採用を意識していたが
弊社が導入当初より原稿作成などをお手伝いしており、応募数は開始から1ヶ月で40名ほど。応募者自体は集まっていました。
詳細を確認したところ、有効な応募になっている人と、面接に至らない方との違いが、選考方法を通して見えてきました。
問題点の発見
コンサルタントが応募者を分析しながらクライアント様と問題点を探していくなかで、以下の点に注目しました。
・自社のターゲットとなる応募者の属性は、履歴書添付がネックで面接まで至らなかった
・自社と同じ業界のみにスカウト文を送っていた
弊社が行った対策
その1 選考フローを変更して柔軟な対応に
こちらの会社では応募時の履歴書添付を必須にしていました。
ただ、近年では履歴書なしでの面接も増えてきているため、履歴書は必要、というポイントはおさえつつ、送付の時期を面接までに変更することで、柔軟に対応できるように変更しました。
その2 スカウト文を同業界から全業界へ
当初は、業界に理解のある人材を集めるため、スカウト文の送付対象を同業界のみに絞っていました。
しかし、改めて募集職種の業務を分解して見直した際、他業界の総務や人事経験者から広く募集を集めても問題ないということに気づきました。
そこで、スカウト文送付の対象を、同業界から他業界に範囲を広げることで、他業界からも優秀な応募者を集めることができるようになりました。
ヒアリングでキャリア形成を重視することに
見直しの際、ヒアリングの中で、社長の右腕とは具体的にどのような人物像なのかをさらに掘り下げました。その中で、キャリアアップとポテンシャルを重視したい、という意向にも沿っていることが確認できたので、募集文にも代表の意向を反映させました。
結果、有効応募数が20％以上アップ！
以上の対策を取ったことにより、変更から1ヶ月で有効応募数が以前より20％アップする、という結果につながりました。
大した変更をしていないように見えるかもしれませんが、重要なポイントは、無闇矢鱈な条件変更や原稿の作り直しなどの大掛かりな施策をすることではありません。しっかりとクライアント様にヒアリングを重ねて、少しの変更で大きな効果が出せるように改善をすることができました。
今回の事例において重要なポイントまとめ
今回の事例で重要なポイントをまとめると、
・丁寧なヒアリングによって、より正確に採用ターゲットを深堀りしていったこと
・どこに問題点があるのかを現状から正確に発見できるか
・改善のための引き出しがあるか
・引き出しの中から最適な手段を選べるかどうか
上記の点を意識しながら、みなさんも一度、応募者と求める人材にズレがないか見直してみてください。
この事例が採用改善の参考になれば幸いです。
「保育のカタチ」では、採用担当者様向けに、無料で採用に関するお悩みのご相談を承っています。
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