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はじめに
リファラル採用という言葉をご存知でしょうか？
リファラル採用とは大まかに言うと、社員からの紹介をきっかけにした採用の手法です。
近年の売り手市場の中、優秀な人材を獲得するには、掲載型を中心とした待ちの採用だけではなく、優秀な求職者に直接アプローチする攻めの採用が重要になってきています。
特にその中でもリファラル採用は、社員からの直接の紹介が元になるので、採用コストがかからず、人となりが最初からある程度分かった状態で採用ができるので、ミスマッチの可能性が低い手法として注目されています。
今回の記事ではリファラル採用を成功させるための6つのポイントをご紹介します。
採用コストや人材のミスマッチにお悩みの担当者の方は、是非参考にしてみてください。
リファラル採用とは・メリット・デメリット
そもそもリファラルとは、英語で委託、推薦、紹介というような意味の言葉です。
リファラル採用とは、社内外の信頼できる人脈を介した、紹介・推薦による採用活動のことをいいます。
このリファラル採用は、近年、米国を中心に、世界の採用の中心になりつつある手法です。
日本でも、似た採用概念として縁故採用が挙げられます。ただ、リファラル採用と縁故採用の違いは、縁故採用が無条件で内定までほぼ確約されているものだとすると、リファラル採用は入口は紹介ですが、採用担当が面接によって採用の可否を決定します。
ここが大きな違いです。
では、リファラル採用にはどのようなメリット・デメリットがあるでしょうか。
リファラル採用のメリット
リファラル採用は既存の社員を活用して紹介をしてもらう手法なので、採用コストが下がる、というイメージはお有りかと思います。メリットを以下にまとめました。
・採用コストの大幅な削減
・園に合う人材を採用することができる
・入社後の定着率の向上
・園の魅力と課題を見える化できる
・園の魅力の継続的な改善、向上
・リーダー、スタッフが経営者的な視点を持てるようになる
・園内の連帯感の向上
採用コストの大幅な削減
リファラル採用の最大のメリットは、採用コストの大幅な削減です。
例えば人材紹介会社からの紹介を利用した場合では、80万円〜150万円、求人広告の掲載にも30万円前後のコストがかかります。
もしリファラル採用がうまくいけば、このコストが削減できます。
そのため、園では社内に社員紹介の制度を設けて、紹介してくれたスタッフに対して報酬を支払う、ということを行っているところもあります。
しかし、報酬を設定したとしても、現実には社員からの紹介はほとんど来ていないことが実情かと思われます。
なぜなら、
・園のスタッフにとって、「採用」が自分ごとではない
・自分の友人知人を「報酬」のために利用したくない
からです。
報酬ではなく、しっかりと「採用」をスタッフの自分ごとにする、もしくはプロジェクトチームを作成して「自分ごと」化する、ということが重要です。
園に合う人材を採用することができる
求人広告や人材紹介では、なかなか経営陣のゆずれない想いやビジョン、考え方に合う人材を採用するのは難しいことです。園に合う人材を採用するには、ただリファラル採用を採用するだけではなく、リファラル採用を実行するにあたっての工夫をする必要があります。
その工夫とは、経営陣やその園が本当に好きなスタッフだけで、リファラル採用をすることです。
人は本来、自分の気に入ったものしか人にお薦めしません。そしてその「好き」な感情は、人を動かす力になります。
リファラル採用も全く同じで、園のことを好きな人からの紹介でなければ、効果が出ないのです。
そのような人が声をかけてくれた人は、類は友を呼ぶで、その人同様に園のことを好きになってくれる可能性のある人材です。
リファラル採用の成功のカギは、プロジェクトチームを園と理念が好きな人だけで構成するということです。
入社後の定着率の向上
上述のように、経営陣や園のことが好きな人で構成されたチームがリファラル採用を行ったスタッフは、入社後の定着率が向上します。
理由は以下の通りで、
・好きな会社で働いている
・友人知人の紹介で入っただけに、すぐに退職しては知人の顔に泥を塗ってしまう
ということです。
もちろん、リファラル採用の際には、紹介する側は嘘をつかない、ということが重要です。下手に現在の園の、よいところも悪いところも全てを隠さず伝える、ということができれば、ミスマッチを感じずに入社できるでしょう。
園の魅力と課題を見える化できる
リファラル採用は、シンプルに
・自園を友人知人に紹介したいところだと思ってもらう
・紹介を聞いて、転職したいと思ってもらう
この2つの要素が必要です。
そのためには、自園の魅力の見える化が極めて重要です。
この見える化の作業は、自園のことを好きなスタッフと、代表者を集めて行います。
この作業を通じて、今まで気づいていなかったり、言語化できていなかった自園の魅力を発見、再認識することで、より自園に魅力を感じるようになります。
これができれば、プロジェクトに参加したスタッフが、自園のリファラル採用をリードする存在になってくれます。
また、この見える化によって、園全体に園の魅力が広まるので、リファラル採用活動が園全体に拡大します。
さらに、候補者に嘘をつかず、ありのままの園を伝える過程で、同様に課題も発見することができます。
園の魅力の継続的な改善、向上
上記で発見した課題は、改善しないまま放置すれば、リファラル採用時にスタッフが思い切った自園の紹介ができなくなってしまいます。
上司や役員にとって耳の痛い話でも、しっかりと聞いて改善することが重要です。
また、自園の魅力をアピールした際の先方のリアクションは、しっかりと情報として共有し、改良するべきところは改良します。
この継続で、採用活動だけでなく、既存のメンバーにとっても働きやすい環境が整っていきます。
リーダー、スタッフが経営者的な視点を持てるようになる
友人知人に自園を紹介する際に使う資料は、役員や理事長、園長などの経営陣と作成することになります。
そのため、常に経営者目線で、園の長所や短所、改善点を考えることになります。
この視点が持てるようになると、参加メンバーは通常の研修とは比較にならないほど成長します。
園内の連帯感の向上
リファラル採用が継続的にうまく行くようになってくると、必然的に園のことを好きなメンバーが増えます。一方で、考え方や文化の合わない人は自発的に園を離れていくことになりますので、結果として、園全体の連帯感が向上します。
リファラル採用のデメリット
次にリファラル採用のデメリットとしては、以下が挙げられます。
・採用に時間がかかる
・大量採用に向かない
・プロジェクトメンバーの負荷が高い
・ミスマッチの場合にやめさせづらい
・今いるスタッフのレベル以上の人材は採用しにくい
ということです。
リファラル採用の特性上、時間がかかることと大量採用に向かないということは理解しておくと良いでしょう。
園の規模にもよりますが、目安としては、3人ほどの採用で、半年ぐらいのイメージです。
また、幼保施設でのリファラル採用は、園の現場での仕事の他に発生するので、負荷がかかります。適切なフォローをしながら進めておくことが重要です。
忙しいスタッフとの面談の方法を記事にまとめましたので、
こちらも参考にしてみてください。
リファラル採用と幼保施設との相性
幼保施設とリファラル採用の相性は抜群です。
なぜなら、通常の大学では、たとえ同じ学部にいたとしても全く違う方向性の会社に勤めるなど、卒業後の進路や業界がバラバラで、声をかけるのが難しいですが、幼保業界は、学生時代の仲間は、ほぼ同業界に就職することになります。
例えば幼稚園や保育園の違いはあれど、同じ業界という点で非常に声をかけやすいのです。
特に、学生時代の友人と定期的に現在の職場について話していたり、情報交換もされているので、リファラル採用はとてもしやすい環境です。
是非幼保業界の採用担当の皆様は、リファラル採用の活用を検討してみてはいかがでしょうか。
リファラル採用に成功するための5つのポイント
リファラル採用を成功させるためには、以下のポイントをクリアしていくことが重要です。
以下にご紹介していきます。
リファラル採用推進方法の設定
リファラル採用は、時間がかかり、大量採用に向かない採用手法です。そのため、採用活動を行うにあたって、その特性と制約を理解して、採用活動を設計する必要があります。
・リファラル採用のみを集中して行う
・他の採用手法と併用する
など、採用人数や目的によって、リファラル採用の推進方法を決定しましょう。
クリアすべき3つの前提
リファラル採用を行うにあたって、以下の3つの前提をクリアすることが必須です。
この前提なしに、リファラル採用は成功しないと考えてください。
・代表や園のことを好きなスタッフがいる
・嘘をつかない（ありのままを伝える）
・代表や役員が耳の痛い提案を聴ける
トップの本気度が重要
リファラル採用は、トップの本気度が成功の大きなカギになります。
「誰かいい人いたら紹介して」と伝えるだけでは、スタッフからの紹介は来ません。
トップが自ら道を示して、進んで取り組むことで、プロジェクトメンバーも本気で動くようになります。
率先垂範で本気でリファラル採用に取り組むことが重要です。
スモールスタートから大きなプロジェクトへ
リファラル採用をいきなり園全体のプロジェクトにしてもなかなかうまくいきません。
3つの前提のところでもお伝えしたように、スタッフによって温度感がバラバラでは、取り組みの効率は下がります。
まずは代表＋1名でも良いので、小さいチームでスタートさせてみることが重要です。そこで出た成果を振り返り、改善していき、最終的に大きなプロジェクトにしていく、という方法が良いでしょう。
「園のメンバーが気になっている部分」の解決
採用活動のメリット部分で、園の現場の課題は、放っておけばリファラル採用の成功に影響が出るとお伝えしましたが、この部分を解決しないことには、自園を全力で知人友人にお薦めすることができません。
早急に解決し、リファラル採用を推進しやすい環境をつくりましょう。
リファラル採用の大まかな進め方
リファラル採用の具体的な進め方は以下のような形になります。
◯チーム作り（キックオフ）
・リファラル採用そのもののインプット
・欲しい人材の設定
・人脈の洗い出し、棚卸し
・運用ルールの作成
◯リファラル採用の準備
・自園の魅力の設定
・自園の課題の解決
・園の中期経営計画の作成
・アピールできる資料の作成
・リファラル採用の仕組みづくり
◯リファラル採用の本格スタート
・友人知人への声かけ
・定期的な進捗確認と改善
上記の詳細は、こちらの記事を参考にしてみてください。
まとめ
いかがでしたでしょうか。
今回は幼保施設のリファラル採用についてご紹介しました。
・リファラル採用のメリットやデメリット（コストが大幅に減る、ミスマッチが減る・時間がかかる、大量採用できない）
・幼保施設がリファラル採用との相性が良いこと
・どのようなメンバーをリファラル採用のプロジェクトにおけば良いか
など、リファラル採用の基礎部分を知って、
是非自園の採用活動に活かしていただければ幸いです。
